2022年7月25日，马某入职某体育用品公司，双方订立了为期4年的劳动合同，其中约定：马某担任该公司商品部副经理职务，月工资由基本工资9500元及绩效奖金4500元（经考核后发放）构成；马某在每月收到某体育用品公司付款或转账的工资后，对于发放数额如有异议应在3日内向某体育用品公司书面提出；未在收款或银行进账后3日内提出书面异议的，均视为马某对本月应得各项劳动报酬均已结清没有异议等。2023年2月22日，某体育用品公司与马某解除劳动合同。双方因2022年12月份绩效奖金金额发生争议协商未果，马某向仲裁委员会提出仲裁申请。庭审中，某体育用品公司称马某2022年12月份绩效考核未达标，但未就该主张举证。此外，某体育用品公司认为，按照双方劳动合同约定，马某于发薪后3日内未就薪资提出书面意见视为认可，故无需支付马某2022年12月份绩效奖金差额。

马某提起劳动仲裁，要求某体育用品公司支付2022年12月份的绩效奖金差额2250元。

经仲裁庭调解，某体育用品公司向马某支付2022年12月份绩效奖金差额2250元，马某撤回仲裁申请。

本案争议焦点是，某体育用品公司与马某关于工资异议期的约定是否有效？

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”本案中，首先，该条款属于双方约定在工资异议期内劳动者未提出书面意见，即以沉默的方式表示对工资数额的认可。但劳动者于劳动关系存续期间对用人单位在人格、经济、组织上具有从属性，隶属于用人单位并接受管理，故可能由于多种原因无法以书面方式及时向用人单位提出工资异议，此时并不能以单纯的沉默行为即视为劳动者对工资的认可。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”用人单位是否向劳动者足额发放工资系客观事实，在劳动者正常提供劳动的情况下获得相应的工资是其法定权利，故劳动者未于劳动合同约定的工资异议期内提出书面意见并不能视为劳动者对工资请求权作出放弃的处分。再次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”工资异议期的约定显然较法律规定的内容限制了劳动者追索劳动报酬的权利，系某体育用品公司免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：……；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”的规定，双方就劳动合同中对于工资异议期的约定并不产生效力。最后，用人单位对劳动者工资支付情况负有记录、保存及举证责任。某体育用品公司虽主张马某2022年12月份绩效考核未达标，但未能就此举证，应承担不利后果。综上，经调解，马某的诉求得以圆满解决。